청소년 아르바이트 채용 시 고용주 주의사항｜임금 시리즈 6

음식점, 카페와 편의점 등에서는 청소년을 단시간 근로자로 채용하는 경우가 많습니다. 그런데 근로계약서를 작성하지 않거나 근무시간을 제대로 기록하지 않으면 하루나 이틀 만에 퇴사한 경우에도 임금과 해고 여부를 둘러싼 분쟁이 발생할 수 있습니다.

반대로 일부 근로자가 채용 당시의 약속과 달리 업무지시를 반복해서 따르지 않거나 스스로 퇴사를 유도한 뒤 임금체불을 신고하는 사례도 있습니다. 이때 고용주가 억울하다는 이유로 실제 근무한 임금을 지급하지 않으면 오히려 노동관계법 위반 문제가 발생할 수 있습니다.

청소년을 채용할 때는 처음부터 근로조건과 업무수칙을 문서로 남기는 것이 고용주와 근로자 모두를 보호하는 가장 현실적인 방법입니다.

상담사례로 살펴보는 단기 근무 분쟁

소규모 음식점을 운영하는 A씨는 주말 아르바이트를 원한다는 청소년 B를 채용했습니다. B는 면접에서 성실하게 근무하겠다고 말했지만 출근 후 휴대전화를 계속 사용하고, 반복된 업무지시에도 손님 응대와 정리 업무를 제대로 하지 않았습니다.

A씨가 여러 차례 주의를 주자 B는 “그만두라는 말이냐”고 반응했습니다. 결국 A씨가 더는 함께 일하기 어렵다는 취지로 말했고, B는 이틀 만에 출근하지 않았습니다. 이후 B는 이틀분 임금이 지급되지 않았다며 노동청에 진정을 제기했습니다.

A씨는 제대로 일하지 않았으므로 임금을 줄 수 없다고 생각했지만, 출근해 사업주의 지휘 아래 근로를 제공한 시간이 있다면 그 시간에 대한 임금은 원칙적으로 지급해야 합니다.

이 사례는 실제 상담에서 접할 수 있는 여러 상황을 바탕으로 재구성한 가상의 사례입니다.

일을 제대로 하지 않아도 임금을 지급해야 할까?

근로자의 업무태도가 불량하거나 업무능력이 기대에 미치지 못하더라도 실제로 근로한 시간에 대한 임금은 지급해야 합니다.

지각, 무단이탈이나 개인적인 휴식시간이 있었다면 객관적인 기록을 바탕으로 실제 근로시간을 확인할 수 있습니다. 그러나 고용주가 근로자의 태도가 마음에 들지 않는다는 이유만으로 하루 전체의 임금을 지급하지 않는 것은 위험합니다.

특히 다음과 같은 방식은 피해야 합니다.

• 일을 못 했다는 이유로 하루 임금 전액 미지급
• 교육기간 또는 체험근무라는 명목으로 무급 처리
• 갑자기 그만뒀다는 이유로 벌금 공제
• 사업장에 발생한 손해를 임금에서 임의로 차감
• 후임자를 구할 때까지 급여 지급 보류

사업주의 지휘와 감독을 받으며 영업에 필요한 일을 했다면 명칭이 교육이나 체험근무여도 근로시간으로 인정될 가능성이 있습니다.

  하루나 이틀만 일해도 임금은 발생한다

근로기간이 짧다는 이유로 임금을 지급하지 않아도 되는 것은 아닙니다. 하루만 일했더라도 실제 근로시간에 시급을 곱한 임금이 발생합니다.

청소년에게도 최저임금이 동일하게 적용됩니다. 2026년 최저임금은 시간당 10,320원이므로 특별한 예외가 없다면 이보다 낮은 임금을 정할 수 없습니다.

근로자가 퇴사한 경우에는 특별한 사정에 관한 당사자 간 합의가 없다면 퇴직일로부터 14일 이내에 임금 등 금품을 지급해야 합니다.

  위약금이나 무단퇴사 벌금을 정할 수 있을까?

근로기준법은 근로계약을 지키지 않았을 때 일정 금액의 위약금이나 손해배상액을 미리 정해 두는 계약을 금지합니다.

따라서 근로계약서에 다음과 같은 내용을 기재하는 것은 주의해야 합니다.

한 달 이내에 퇴사하면 급여를 지급하지 않는다.

무단퇴사하면 월급에서 30만 원을 공제한다.

후임자를 구하지 않고 퇴사하면 교육비를 배상한다.

근로자의 고의나 과실로 실제 손해가 발생했다면 구체적인 손해와 책임을 입증해 별도의 절차로 청구하는 문제를 검토할 수 있습니다. 그러나 고용주가 손해액을 일방적으로 정해 임금에서 바로 공제하는 방식은 피해야 합니다.

채용할 때 확인해야 할 서류

18세 미만인 청소년을 채용할 때는 일반 근로계약서 외에도 연령을 증명할 수 있는 가족관계기록사항에 관한 증명서와 친권자 또는 후견인의 동의서를 사업장에 갖추어 두어야 합니다.

근로계약서에는 다음 내용을 구체적으로 작성해야 합니다.

• 근로계약 기간
• 근무 장소와 담당 업무
• 근무 요일과 출퇴근시간
• 휴게시간
• 시급 또는 월급
• 임금 지급일과 지급방법
• 주휴일
• 업무 중 지켜야 할 기본수칙
• 계약 종료와 퇴사 의사표시 방법

근로계약서는 고용주와 청소년 근로자가 각각 한 부씩 보관해야 합니다. 부모가 청소년을 대신해 근로계약을 체결하는 것이 아니라 청소년 본인과 직접 계약해야 한다는 점도 주의해야 합니다.

담당 업무를 구체적으로 설명해야 한다

“매장 업무 전반”이라고만 기재하면 어떤 일을 해야 하는지 분쟁이 생길 수 있습니다. 채용 단계에서 업무 범위를 구체적으로 설명하는 것이 좋습니다.

예를 들면 다음과 같습니다.

• 고객 주문 접수와 계산
• 음료 제조 보조
• 테이블 정리와 매장 청소
• 상품 진열과 재고 확인
• 근무 중 개인 휴대전화 사용 제한
• 지각 또는 결근 시 연락 방법

청소년이 실제로 이해했는지 확인하고 업무안내서를 교부하면 업무지시를 받지 못했다는 주장을 예방하는 데 도움이 됩니다.

근무불량은 객관적으로 기록해야 한다

근로자가 반복적으로 업무지시를 이행하지 않는다면 감정적으로 “당장 나오지 마라”고 말하기보다 구체적인 사실을 기록해야 합니다.

• 지각 또는 결근 날짜와 시간
• 무단으로 자리를 비운 시간
• 전달한 업무지시 내용
• 근로자의 답변
• 고객 민원이나 동료의 확인 내용
• 구두경고와 서면경고 일자
• 개선할 기회를 부여한 내용

“성실하지 않았다”는 평가보다 “7월 10일 오후 3시부터 30분 동안 허락 없이 근무장소를 이탈했다”는 식으로 기록해야 객관성을 확보할 수 있습니다.

가능하면 사실확인서나 경고장을 작성해 근로자에게 내용을 확인시키는 것이 좋습니다. 다만 공개적인 장소에서 모욕적인 표현을 사용하거나 다른 직원들 앞에서 망신을 주는 방식은 피해야 합니다.

퇴사인지 해고인지 분명히 해야 한다

고용주가 “하기 싫으면 그만둬라” 또는 “내일부터 나오지 마라”고 말하면 해고로 해석될 가능성이 있습니다. 반대로 근로자가 스스로 그만두었다고 주장하려면 퇴사의사가 명확하게 확인되어야 합니다.

근로자가 자진 퇴사한다면 다음과 같은 문자를 받아두는 것이 좋습니다.

본인의 의사로 ○월 ○일부터 근무를 종료하겠습니다.

고용주가 근로관계를 종료한다면 해고 사유와 종료일을 명확히 전달해야 합니다. 상시근로자 5명 이상인 사업장에서는 정당한 이유 없는 해고 제한과 해고사유 등의 서면통지 규정도 검토해야 합니다.

다만 계속 근로한 기간이 3개월 미만이라면 근로기준법상 30일 전 해고예고 또는 해고예고수당 규정의 예외에 해당할 수 있습니다. 해고예고수당이 발생하지 않는 경우에도 실제 근무한 임금은 지급해야 합니다.

청소년 근로시간도 확인해야 한다

15세 이상 18세 미만인 청소년의 근로시간은 원칙적으로 하루 7시간, 일주일 35시간을 넘을 수 없습니다. 당사자가 합의하더라도 하루 1시간, 일주일 5시간을 한도로 연장할 수 있습니다.

18세 미만 청소년의 오후 10시부터 다음 날 오전 6시까지의 야간근로와 휴일근로는 원칙적으로 제한됩니다. 부모의 동의만으로 모든 야간근로가 허용되는 것은 아니므로 법에서 정한 별도의 요건을 확인해야 합니다.

고용주가 보관해야 할 자료

분쟁을 예방하려면 다음 자료를 근무 초기부터 정리해야 합니다.

• 근로계약서와 청소년 근로자 관련 서류
• 채용공고와 면접 시 안내한 근로조건
• 출퇴근기록
• 근무표와 휴게시간 기록
• 업무안내서
• 지각·결근 및 업무지시 내역
• 경고장이나 사실확인서
• 급여명세서와 임금 이체내역
• 퇴사 또는 해고 의사표시 자료

임금은 가능하면 현금보다 청소년 본인 명의 계좌로 지급하고 급여명세서를 함께 교부하는 것이 좋습니다.

노동청 신고를 받았다면 어떻게 대응할까?

근로자가 노동청에 진정을 제기했다고 해서 무조건 고용주의 위법이 확정되는 것은 아닙니다. 근로감독관은 양측의 진술과 객관적인 자료를 통해 실제 근로시간과 체불금액을 조사합니다.

고용주는 감정적으로 대응하기보다 다음 자료를 정리해 제출해야 합니다.

1. 근로계약서와 채용 당시 안내사항
2. 실제 출퇴근시간
3. 급여 계산내역
4. 이미 지급한 임금의 이체내역
5. 근로관계가 종료된 과정
6. 업무지시와 경고 내용

실제로 근로한 임금이 아직 지급되지 않았다면 근무불량 문제와 분리하여 먼저 정확한 금액을 계산하고 지급하는 것이 추가 분쟁을 줄이는 방법입니다.

마무리

청소년 근로자의 업무태도가 불량하거나 단기간에 퇴사했더라도 실제 근로한 시간에 대한 임금은 지급해야 합니다. 반면 근로자가 반복적으로 업무지시를 따르지 않았다는 사실은 구체적인 기록과 적법한 절차를 통해 대응할 수 있습니다.

고용주가 가장 주의해야 할 점은 감정적인 말로 퇴사를 유도하거나 임금을 제재수단으로 사용하는 것입니다. 근로계약서, 업무안내서와 출퇴근기록을 처음부터 갖추는 것이 악의적인 신고와 불필요한 오해를 함께 예방하는 방법입니다.

청소년 근로시간과 최저임금에 관한 기본 내용은 「청소년 아르바이트 근로기준과 임금 주의사항」을 함께 확인해 보시기 바랍니다.

고용노동부 표준근로계약서 안내 확인하기

근로기준법 제20조 위약 예정 금지 확인하기

※ 이 글은 일반적인 법률정보를 제공하기 위한 것입니다. 해고와 임금 지급 여부는 사업장 규모, 근로기간, 계약 내용과 실제 근무 형태에 따라 달라질 수 있습니다.