알바생 당일퇴사와 고용주의 당일해고 차이｜임금 시리즈 7

아르바이트생이 갑자기 “오늘까지만 일하겠다”고 말하는 경우와 고용주가 “오늘까지만 일하고 그만두라”고 말하는 경우는 겉으로는 비슷해 보입니다.

그러나 전자는 근로자가 스스로 근로관계를 종료하려는 자진퇴사이고, 후자는 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 해고에 해당할 수 있습니다.

누가 먼저 근로관계 종료 의사를 표시했는지에 따라 임금 지급, 해고예고수당과 부당해고 문제가 달라지므로 문자메시지와 근로계약서 등 객관적인 자료를 남겨야 합니다.

첫 번째 사례: 알바생이 당일퇴사를 통보한 경우

편의점에서 2주 동안 근무한 청소년 A는 출근 직후 개인적인 사정으로 오늘까지만 일하겠다고 말했습니다. 점주는 예정된 근무일에 갑자기 나오지 않으면 대체 인력을 구하기 어렵다며 최소 2주 전에 이야기해야 한다고 요구했습니다.

그러나 A는 당일 근무를 마친 후 다음 날부터 출근하지 않았습니다. 점주는 갑작스러운 퇴사로 손해를 봤다는 이유로 마지막 3일분 급여를 지급하지 않았고, A는 노동청에 임금체불 진정을 제기했습니다.

이 사례에서 당일퇴사 과정과 별개로 A가 실제로 근무한 시간에 대한 임금은 지급해야 합니다. 점주가 손해를 입었다고 주장하더라도 임금을 제재수단으로 사용하거나 손해액을 일방적으로 정해 급여에서 공제하는 것은 주의해야 합니다.

알바생이 당일퇴사하면 바로 효력이 생길까?

근로자가 “오늘 그만두겠다”고 통보했다고 해서 모든 경우에 근로계약이 그날 바로 종료된다고 단정할 수는 없습니다.

근로계약의 기간을 정했는지, 고용주가 당일퇴사에 동의했는지, 근로계약서에 퇴사 절차를 어떻게 정했는지에 따라 판단이 달라질 수 있습니다. 기간을 정하지 않은 고용계약의 해지 통고에는 민법 제660조의 적용도 검토해야 합니다.

다만 고용주가 당일퇴사를 받아들이면 합의에 따라 그날 근로관계가 종료될 수 있습니다. 고용주가 받아들이지 않았는데 근로자가 다음 날부터 나오지 않는다면 무단결근이나 계약상 의무 위반 문제가 발생할 수 있습니다.

그렇더라도 고용주가 근로자에게 출근을 물리적으로 강제할 수 있는 것은 아닙니다.

무단퇴사로 발생한 손해를 청구할 수 있을까?

근로자의 갑작스러운 퇴사로 실제 손해가 발생했다면 손해배상 청구를 검토할 수 있습니다. 그러나 단순히 불편을 겪었다는 사정만으로 일정 금액을 자동으로 받을 수 있는 것은 아닙니다.

고용주는 다음 사항을 구체적으로 입증해야 합니다.

• 근로자에게 계약상 의무 위반이 있었는지
• 실제로 어떤 손해가 발생했는지
• 당일퇴사와 손해 사이에 인과관계가 있는지
• 고용주가 손해를 줄이기 위해 어떤 조치를 했는지
• 청구하는 금액을 어떻게 계산했는지

근로계약서에 “당일퇴사 시 30만 원을 배상한다”거나 “일주일 전 통보하지 않으면 급여를 지급하지 않는다”고 미리 정하는 것은 근로기준법상 위약금 또는 손해배상액 예정 금지에 위반될 수 있습니다.

당일퇴사해도 임금은 지급해야 한다

알바생이 갑자기 그만뒀더라도 실제 근무한 시간에 대한 임금은 지급해야 합니다. 특별한 사정에 관한 당사자 간 합의가 없다면 퇴직일로부터 14일 이내에 임금 등 금품을 정산해야 합니다.

고용주는 다음과 같은 이유로 임금 지급을 보류해서는 안 됩니다.

• 후임자를 구하지 않고 퇴사했다.
• 업무 인수인계를 하지 않았다.
• 근무하기로 한 기간을 지키지 않았다.
• 점주가 대신 근무하게 됐다.
• 근로자의 태도가 불성실했다.

손해배상 문제와 이미 발생한 임금 지급 문제는 원칙적으로 구분하여 처리하는 것이 안전합니다.

알바생이 당일퇴사할 때 남겨야 할 자료

근로자는 가능하면 구두로만 말하지 말고 문자나 퇴사서를 통해 의사를 명확히 전달하는 것이 좋습니다.

개인적인 사정으로 ○월 ○일 근무를 마지막으로 퇴사하고자 합니다. 그동안 근무한 임금의 지급일과 계산내역을 알려주시기 바랍니다.

고용주도 다음 내용을 문자로 확인해 두는 것이 좋습니다.

오늘 전달받은 퇴사의사를 확인합니다. 최종 근무일은 ○월 ○일이며, 실제 근무시간을 확인해 임금을 정산하겠습니다.

고용주가 당일퇴사에 동의하지 않는다면 그 사실과 예정된 근무일, 인수인계 요청 내용을 감정적인 표현 없이 전달해야 합니다.

두 번째 사례: 고용주가 당일퇴사를 요구한 경우

카페에서 4개월 동안 근무한 B는 주문 실수를 이유로 점주와 다투게 됐습니다. 화가 난 점주는 “오늘까지만 일하고 내일부터 나오지 말라”고 말했습니다.

B는 계속 근무할 의사가 있었지만 다음 날부터 근무표에서 제외됐습니다. 이후 B는 자신이 자진 퇴사한 것이 아니라 당일해고를 당했다며 해고예고수당을 요구했습니다.

이 사례에서 점주의 말은 B의 의사와 관계없이 근로관계를 종료시키는 의사표시이므로 해고로 판단될 가능성이 있습니다. 단순히 “퇴사를 권유했을 뿐”이라고 주장하더라도 B가 동의하지 않았다면 권고사직이 아니라 해고가 될 수 있습니다.

고용주의 당일퇴사는 법적으로 해고다

근로자는 계속 일하겠다는 의사가 있는데 고용주가 일방적으로 다음 날부터 나오지 말라고 했다면 명칭과 관계없이 해고에 해당할 수 있습니다.

다음과 같은 말도 상황에 따라 해고의 의사표시로 해석될 수 있습니다.

• 오늘까지만 일하고 그만두세요.
• 내일부터 나오지 마세요.
• 더 이상 근무표에 넣지 않겠습니다.
• 유니폼을 반납하고 나가세요.
• 다른 사람을 구했으니 출근하지 마세요.

반대로 고용주가 퇴사를 제안했고 근로자가 자유로운 의사로 동의했다면 권고사직 또는 합의해지가 될 수 있습니다. 따라서 당사자 사이의 대화 내용과 이후 행동이 중요합니다.

해고예고수당은 언제 발생할까?

근로기준법 제26조에 따르면 사용자가 근로자를 해고하려면 원칙적으로 적어도 30일 전에 예고해야 합니다. 30일 전에 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.

다만 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 근로자는 해고예고 규정의 예외에 해당할 수 있습니다.

따라서 다음과 같이 구분할 수 있습니다.

• 계속 근로기간 3개월 미만: 해고예고 또는 해고예고수당 예외 가능
• 계속 근로기간 3개월 이상: 원칙적으로 30일 전 예고 또는 30일분 통상임금 필요

3개월 미만이라서 해고예고수당이 발생하지 않더라도 실제 근무한 임금은 지급해야 합니다.

근로자의 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우에도 법에서 정한 요건을 충족해야 해고예고의 예외가 인정될 수 있습니다. 단순한 주문 실수나 업무능력 부족만으로 곧바로 예외가 인정된다고 단정할 수는 없습니다.

5인 이상 사업장의 당일해고

상시근로자 5명 이상인 사업장에는 정당한 이유 없는 해고 제한과 노동위원회 부당해고 구제절차가 적용될 수 있습니다.

또한 근로기준법상 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 서면통지가 없다면 해고의 효력이 문제될 수 있습니다.

고용주는 감정적으로 구두 해고를 통보하기보다 다음 사항을 확인해야 합니다.

1. 해고할 정도의 객관적인 사유가 있는지
2. 근로자에게 개선 기회를 부여했는지
3. 비슷한 사례와 비교해 처분이 과도하지 않은지
4. 해고사유와 해고일을 서면으로 통지했는지
5. 해고예고 또는 해고예고수당 요건을 지켰는지

근로자는 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다.

5인 미만 사업장은 어떻게 다를까?

상시근로자 5명 미만인 사업장에는 근로기준법상 정당한 이유 없는 해고 제한과 노동위원회의 부당해고 구제절차가 원칙적으로 적용되지 않습니다.

그러나 해고예고 규정까지 모두 제외되는 것은 아닙니다. 5인 미만 사업장이라도 계속 근로기간이 3개월 이상인 근로자를 당일해고했다면 30일분의 통상임금에 해당하는 해고예고수당 문제가 발생할 수 있습니다.

사업장 규모와 관계없이 해고일까지 실제로 근무한 임금도 지급해야 합니다.

자진퇴사인지 해고인지 다툼을 예방하는 방법

당일퇴사 분쟁에서는 누가 먼저 근로관계를 종료하겠다고 했는지가 핵심입니다. 다음 자료를 보관해야 합니다.

• 근로자의 사직서나 퇴사 문자
• 고용주의 해고통지서
• 당사자 간 문자와 메신저 대화
• 근무표에서 제외된 시점
• 마지막 출근일과 급여 계산내역
• 업무지시 및 경고 기록
• 권고사직에 동의한 사실을 확인할 수 있는 자료

고용주가 먼저 “그만두라”고 말한 후 근로자에게 사직서를 쓰게 했다면 사직서가 있다는 이유만으로 자진퇴사가 확정되는 것은 아닙니다. 근로자가 자유로운 의사로 사직했는지 살펴봐야 합니다.

상황별 핵심 차이

구분	알바생의 당일퇴사	고용주의 당일해고
종료 의사	근로자가 먼저 표시	고용주가 일방적으로 표시
실제 근무분 임금	지급해야 함	지급해야 함
해고예고수당	원칙적으로 해당 없음	3개월 이상 근무 시 문제될 수 있음
손해배상	실제 손해와 인과관계 입증 필요	일반적으로 해당 없음
위약금 사전 약정	금지될 수 있음	해당 없음
부당해고 구제	해당 없음	5인 이상 사업장에서 검토
핵심 증거	퇴사 문자·사직서	해고통지서·대화 내용

마무리

알바생이 스스로 당일퇴사를 통보한 경우와 고용주가 당일에 그만두라고 한 경우는 법적 효과가 다릅니다.

알바생이 갑자기 퇴사했더라도 실제 근무한 임금을 지급하지 않거나 미리 정한 벌금을 공제해서는 안 됩니다. 고용주가 당일해고했다면 근로기간과 사업장 규모에 따라 해고예고수당, 서면통지 및 부당해고 문제가 발생할 수 있습니다.

분쟁을 예방하려면 감정적인 구두 통보보다 퇴사일, 종료 사유와 임금 정산방법을 서면으로 남기는 것이 중요합니다.

청소년을 고용할 때 준비해야 할 계약서와 근무기록은 「청소년 아르바이트 채용 시 고용주 주의사항」을 함께 확인해 보시기 바랍니다.

근로기준법 제26조와 제27조 확인하기

민법 제660조 확인하기

※ 이 글은 일반적인 법률정보를 제공하기 위한 것입니다. 퇴사와 해고의 판단은 근로계약 기간, 당사자의 의사표시, 사업장 규모와 구체적인 증거에 따라 달라질 수 있습니다.